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所有大公司曾走过的坑，字节跳动能否跳过？
梁汝波接任字节跳动 CEO 近四年时间，思考最多的问题是：如何让组织保持活力，摆脱大公司病。
《深网》获悉，字节跳动在 1 月 30 日下午举行 2024 年度 CEO 面对面全员会。梁汝波称，他最担心、最大的危机感来源是，字节跳动作为一个组织正在变得平庸。并将 2024 年的第一大目标定为：" 加强危机感，始终创业，逃逸平庸的重力。"
" 火箭逃逸地球重力，才能飞向宇宙。" 一位字节员工告诉《深网》，梁汝波将组织发展比喻为火箭发射，只有达到一定速度才能飞向宇宙，否则就会坠落。
如何让组织达到一定速度？梁汝波认为，要提高标准，保持危机感和始终创业的心态，同时在激励上加大区分力度，吸引最优秀的人才，才能 " 逃逸平庸的重力 "。
另一位字节员工告诉《深网》，在激励上加大区分力度是指，" 差绩效不能基层背，要让领导背。" 梁汝波在全员会上的观点是，越是领导，绩效要越好，所以需要 HR 监督，对领导的绩效有区分度。
从 2019 年到 2021 年，字节员工规模从 1 万迅速膨胀至超 10 万。企业管理存在惯性，短时间内快速扩张规模更容易放大过渡时期的管理问题。梁汝波听到字节内部不少人反馈，现在字节 " 该有的大公司病全有了 "。
梁汝波观察到字节有几个组织平庸化趋势，包括低效、迟钝、标准低。他认为，在一个平庸低效的组织里，员工会更容易感觉累，因为自己即便很努力，但最终效果却不理想。" 我这里是说组织低效，大家不要误认为我在说大家不努力。"
迟钝是指对机会的敏感度不如创业公司。字节 2023 年才开始讨论与探索大模型，但业内做的好的大模型创业公司大多出现在 2018 年至 2021 年。更令梁汝波出了一身冷汗的是，公司变大后，效率比其他优秀团队低 30%，甚至 50% 他也不震惊。这证明 " 标准在下降 "。
背后的逻辑很简单，对于字节而言，正经历从高成长创业公司向成熟公司过渡，最核心业务抖音开始面临增长瓶颈，而以前被掩盖的问题就会浮现，组织臃肿、创新业务亏损、老大哥抖音不愿再养活太多的兄弟部门等等。
拆除中台，采用 BU 制管理模式，不同业务线独立核算；改变 OKR 周期，从双月到季度；将员工年度激励方式调整为 " 全年奖 " 加 " 绩效期权 "，梁汝波接任以来，字节在组织形态上越来越接近国内大多数大型企业，但似乎始终未能达到他所预期的效果。
近几日，网传某互联网大厂高层将出现人事变动，称现任 CEO 将退休，由商业化负责人接任。多位字节员工告诉《深网》，字节内部也有与外部消息类似的传言。
营收连续四年增长，但增速放缓
早在 2022 年，梁汝波就曾提到字节持续 " 去肥增瘦 " 的原因：公司营收增速减慢；产品 DAU 在增长，但低于年初设定目标的预期。
结合外媒报道，字节跳动 2020 年至 2023 年营收分别为：370 亿美元、580 亿美元、850 亿美元、1100 亿美元：同比增速分别为：57%、47%、29%。
有机构研报称，对于主要服务于 C 端用户的平台型互联网企业而言，30% 是一个至关重要的营收增长拐点：增速跌破 30%，普遍被视为公司从高速增长期转向平缓期的标志。
虽然年营收同比增速在放缓，但纵观全行业，字节跳动的营收及增长已十分亮眼。2023 年 1100 亿美元收入直逼 Meta。另外，去年二季度字节营收增长超 40%，Meta 仅 11%。
字节营收得以增长，TikTok 电商功不可没。据外媒报道，在印尼市场两个多月、至少损失 10 亿美元的封禁情况下，TikTok 东南亚 GMV 已超 130 亿美元，全球销售额有望达标。
即便如此，有字节员工告诉《深网》，字节高层和股东对海外业务仍不满意，认为 " 没达预期 "。
从 2022 年下半年开始，拼多多跨境电商品牌 Temu 大举进军海外市场，TikTok Shop 扩张速度开始放慢。再加上中西文化冲突，TikTok Shop 海外主战场英国伦敦大量员工离职。据金融时报报道，整个英国站的单日 GMV 还不及一个抖音头部直播间。
据 36 氪报道，今年 TikTok 电商的 GMV 目标是 500 亿美元。据 FastMoss 数据显示，目前美国区的 TikTok Shop 已超过 25 万商家入驻，单日交易额突破 1000 万美元。据介绍，今年美国区 TikTok Shop 的 GMV 任务是 50 亿美元。
相比海外，近三年来字节国内业务的调整动作更大。
据《深网》不完全统计，从 2021 年至今三年多的时间里，字节跳动多条业务线经历巨变：手机、教育、游戏、投资、社交等业务大规模裁撤；与此同时，AI、大模型等科技产品，音乐、短剧等围绕抖音和 TikTok 的文娱类业务正在成为新的探索方向。
快速试错、及时止损的行事风格与创始人张一鸣的风格保持一致。
2021 年 3 月，张一鸣最后一次以字节跳动 CEO 的身份在周年庆上发表演讲。回顾演讲内容，更像是他对过去一年不算成功的扩张行动进行的反思总结。例如，在有资源之后，也不应轻易加杠杆，在错误的方向加大投入。
抵抗规则的重力
2021 年张一鸣选择将接力棒交给梁汝波时，大部分字节员工都认为是意料之外的选择，但又在情理之中。
在这一年之前，媒体笔下的字节二号位，定位在一手搭建起字节商业化团队的张利东和带领抖音从 0 到 1 的张楠。
2020 年，张一鸣将精力重点放在海外市场，任命张利东为字节跳动董事长、张楠为字节跳动CEO，搭配协调中国事务的管理和运营。而作为字节跳动联合创始人、睡在张一鸣上铺的老同学，技术出身的梁汝波被调到了国内人力资源负责人的位置上。
字节跳动是张一鸣和梁汝波共同创办的第二家公司。在 2016 年前，梁汝波以任字节跳动产品研发负责人的身份经手负责包括今日头条、广告系统等多个重要的产品。2016 年后，梁汝波开始研究效率工程与组织建设，先后负责飞书与人力资源管理等。
或许在张一鸣眼中，梁汝波是仅次于他最了解字节的人，也是最合适在字节从成长型企业过渡至成熟型企业时，保证字节文化与效率不被稀释。在张一鸣看来，人才管理就是要招业内最优秀的人，并要让优秀人才的密度始终超过业务增长的速度。
张一鸣早在 2016 年就公开表达过自己对于大公司管理的看法。随着公司成长，业务越来越复杂，在扩大人员规模的同时人才队伍不可避免的会被稀释。一般大公司预防混乱的最有效的做法是定流程、出制度，但这在张一鸣看来会导致公司没有创新精神而被淘汰。
他认为，在高速增长期更需要 " 减少规则，保持组织的灵活性 "，最好的办法是定简单的规则，用高素质人才，以便 OKR 制度能健康的实行下去。据《品玩》报道，字节跳动 HR 为了提升人才密度而需要在工作指标中完成 " 提高人才冗余率 " 一项。
" 优秀的人是会用脚投票的。他们会去寻找更有挑战的事情，更高回报的可能，然后会去寻找能够更能相互激发的同事。" 梁汝波称。
梁汝波曾在 2021 码会创业者年会分享过他对于 "10 万员工的组织如何保持活力？" 这一课题的思考。
他与张一鸣的观点高度一致，认为规则增加可能导致组织僵化。他举例，字节有基本的管理机制，比如预算管理、目标管理、序列级别、薪酬规范、绩效考核等，但所有这些管理机制都不是一刀切的，都是指导性、方向性的，相关人都有空间和责任根据实际情况做出合理的决策。
" 因为缺乏一刀切的规则，公司很多管理工作会比较辛苦，很多人不太适应。" 但是梁汝波认为，将管理压力转到规则上，可能会让管理信号变形。
在组织绩效方面，则有一些方向性的共识，比如不以绝对产出定绩效。梁汝波承认，由于规则少，特别是明确的规则很少。" 管理者会很有动力去推动公司建立更多更明确的规则，这股力量像重力一样，一直在把公司往更多规则的方向上拉。" 但组织要抵抗这股重力。
不过，四年组织调整后，仍未达到梁汝波对于组织效率与活力的预期。对于一家处于高度竞争环境中，且存量有限、未寻找到新增量的公司而言，或许已没有再多徐徐图之的时间。如何带领公司重回高速发展之路，对字节高层已是一个大的挑战。
